Es ist lange kein Geheimnis mehr: Diversity wirkt sich nicht nur positiv auf die Arbeitgebermarke, sondern auch auf die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens aus.
Laut einer Studie von McKinsey haben diverse Unternehmen eine 25 % höhere Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlich profitabel zu sein. Durch den Einfluss verschiedener Perspektiven kann die Kreativität gesteigert werden. Heterogene Teams können auf einen größeren und vielseitigen Pool von Ideen und Methoden zurückgreifen, was die Innovationskraft des Unternehmen fördern kann.
Auch die Attraktivität als Arbeitgeber ist höher bei diversen Unternehmen und bei großer Vielfalt unter den Mitarbeiter*innen. So gaben 77 % der Teilnehmer*innen einer Studie von Stepstone an, dass sie sich eher bei einem Unternehmen bewerben würden, welches sich tolerant, vielfältig und offen präsentiert.
Und dennoch: Die Studie zeigt leider auch, dass es in Deutschland noch großes Verbesserungspotenzial hinsichtlich der Vielfalt am Arbeitsplatz gibt. Ganze 45 % der Befragten bemängeln den Status Quo von Diversity und Chancengleichheit und sehen hier Optimierungspotenziale. In Bezug auf die Gleichbehandlung verschiedener Personengruppen liefert die eine Studie von truffls interessante Erkenntnisse: Fast 60 % der Befragten sind überzeugt, dass Frauen und Personen mit Migrationshintergrund es schwerer haben beruflich voranzukommen.
Doch was hat das jetzt eigentlich mit Recruiting zu tun?
Recruiter*innen bauen die Brücke von sich bewerbenden Personen, Kandidatinnen und Kandidaten hin zum Unternehmen und haben somit großen Einfluss auf die Vielfalt in ihren Unternehmen. Das zieht
eine gewisse Verantwortung mit sich. Denn Chancengleichheit beginnt bereits beim Active Sourcing.
Damit alle sich bewerbenden Kandidatinnen und Kandidaten die gleichen Chancen haben, sollte der gesamte Recruitingprozess auf Herz und Nieren geprüft werden. Dazu gehört auch sich als Recruiter*in die eigenen Unconscious Bias bewusst zu machen. Der Begriff bezeichnet unterbewusste Vorurteile, die unser Urteilsvermögen beeinflussen und dadurch eine große Hürde fürs sogenannte Diversity Recruiting darstellen. Die eigene Voreingenommeneinheit aufzudecken und zu hinterfragen ist der erste Schritt in Richtung Chancengleichheit. Aber es gibt noch mehr, was man als Recruiter*in tun kann, um die Diversität im Unternehmen aktiv zu fördern.
Wir haben 4 Tipps vorbereitet, die beim Diversity Recruiting helfen können
1. Die eigenen Bias im Recruitingprozess verstehen und überkommen
Um gleiche Bedingungen für alle zu schaffen sollten wir uns unserer eigenen unterbewussten Vorurteile bewusst werden. Dazu hilft es die eigenen Wahrnehmungen kritisch zu hinterfragen oder andere Meinungen einzuholen.
Für mehr Neutralität kann es auch helfen, Prozesse teilweise zu standardisieren. Sprich in Interviewsituationen auf einen vorab definierten Fragekatalog zurückzugreifen und feste Bewertungskriterien zu definieren. Zudem sollten Interviews im Team durchgeführt werden. So kann anschließend das Gespräch aus verschiedenen Perspektiven reflektiert werden.
Eine sicheres Instrument, die eigenen Bias auszuhebeln sind anonyme Bewerbungen. Vielleicht hat Dein Unternehmen Lust, das mal auszuprobieren.
2. Inklusive Stellenausschreibungen
Schaut Euch Eure Stellenausschreibungen regelmäßig genauer an und prüft, ob Formulierungen oder Aussagen Personengruppen abschrecken, ausschließen oder gar diskriminieren könnten. Beispiele für inklusive Sprache sind z. B. das Gendersternchen oder die Berücksichtigung von non-binären Geschlechtsidentitäten.
Um einen inklusiven Standard zu etablieren, empfiehlt es sich Do’s & Dont’s festzulegen und Stellenausschreibungen vor der Veröffentlichung noch einmal kritisch von einer nicht-beteiligten Person, die sich gut mit inklusiver Sprache auskennt, prüfen zu lassen.
3. Interne Schulungen & Trainings anbieten
Natürlich muss nicht jeder im Unternehmen zum Diversity-Profi werden. Aber dennoch: Das Thema ist unternehmensübergreifend relevant und deswegen ist es wichtig, Mitarbeiter*innen zu schulen, um die Relevanz des Themas aufzuzeigen, dafür zu sensibilisieren und Instrumente an die Hand zu geben, um die Auswirkung der Unconscious Bias zu reduzieren. Das ist besonders wichtig für Personaler*innen und Führungskräfte, die Personalentscheidungen treffen, ist aber grundsätzlich spannend für jeden. Auch hier empfiehlt es sich Standards zu etablieren und Leitfäden sowie Infomaterialien zur Verfügung zu stellen.
4. Inklusives Employer Branding
Diversity sollte natürlich auch im Employer Branding Thema sein. Zeigt, wie bunt und vielseitig Euer Unternehmen ist. Das macht Euch nach außen hin noch attraktiver. Erzählt die Geschichten Eurer Mitarbeiter*innen und zeigt, dass in Eurem Unternehmen Diversity und Inklusion gelebt und gefördert wird.
Natürlich ist es hierbei wichtig, ein authentisches Bild zu kreieren und keine Märchen zu erzählen.
Wir sind sicher, dass Diversity eine zunehmend wichtige Rolle im Recruitingprozess spielen wird und sind gespannt, wie sich dieses wichtige Thema in Deutschland entwickelt. Und auch wir möchten lernen, uns verbessern und inklusiver kommunizieren: Deswegen haben wir uns dazu entschieden, ab sofort zu gendern.
Wie sieht es mit Diversity in Eurem Unternehmen aus? Habt ihr noch weitere Ideen oder Tipps fürs Diversity Recruiting? Wir freuen uns von euch zu hören.
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