In unserer ersten Ausgabe von recruitingzirkus Talks in 2021 haben wir mit Manfred Wondrak, Diversity & Unconscious Bias Experte sowie Managing Director der factor-D Diversity Consulting GmbH über Unconscious Bias, Diversity und Inklusion gesprochen.
Mehr Infos zu Manfred und seinem Angebot findest Du hier.
Hallo Manfred. Wir freuen uns, Dich heute virtuell begrüßen zu dürfen. Du berätst Unternehmen zum Thema Diversität, Inklusion und Unconscious Bias. Erzähl doch mal, was bedeutet das genau?
Diversity ist die komplexe Mischung aus Menschen mit unterschiedlichen, aber auch ähnlichen Identitäten und Perspektiven. Dabei sind nicht nur demografische Merkmale, wie Ethnie, Geschlecht oder Alter relevant, sondern auch kognitive Diversität. Letztere umfasst die unterschiedlichen Merkmale der Persönlichkeit, wie Werte, Fähigkeiten, Wissen, Problemlösungsstile usw. Mit Diversity verfolgen Organisationen das Ziel, personelle Vielfalt zu nutzen. Inklusion schafft die Rahmenbedingungen dafür. Es wird als davon ausgegangen, dass Diversity und Inklusion Vorteile bringen.
Unconscious Bias gelten als eine der größten Barrieren dafür. Der Begriff beschreibt kognitive Verzerrungen, die sich mitunter als unbewusste Vorurteile und kollektive Verhaltensweisen im Arbeitsalltag manifestieren und unser Urteilsvermögen beeinflussen.
Wie entstehen Unconscious Bias und wie können wir uns diese bewusst machen?
Unser Gehirn versucht 11 Mio. Informationen pro Sekunde zu verarbeiten. Das Bewusste erfasst aber nur 50 Informationen pro Sekunde und verarbeitet davon nur 7. Den Rest übernimmt unser Unbewusstes. Dafür nutzt es Kategorien und Heuristiken. Letzteres sind Abkürzungen und Faustregeln.
Diese unbewussten Denkprozesse sind sehr effizient und meist richtig. Doch durch falsche Informationen, durch verschiedene Reize oder durch verzerrte Informationsverarbeitung kann es zu Fehlern, den s.g. Unconscious Bias kommen.
Beispiel ist die unbewusste Voreingenommenheit durch automatische Stereotype. Wir bilden uns dadurch bereits ein Urteil über einen Menschen, den wir noch gar nicht kennengelernt haben. Oder wir tendieren dazu Menschen zu mögen, die uns ähnlich sind.
Unsere Unconscious Bias können wir uns bewusst machen, wenn wir beispielsweise unsere Wahrnehmungen hinterfragen oder andere Meinungen einholen.
In welchen Unternehmensprozessen spielen Unconscious Bias eine Rolle?
Bias können alle Entscheidungen beeinflussen. So kann es sein, dass es dadurch zu Gruppendenken und blinden Flecken kommt, im Recruiting Talente übersehen, nicht die Besten werden befördert oder Bedürfnisse der Stakeholder nicht richtig wahrgenommen werden.
Welche Möglichkeiten gibt es für Unternehmen, aktiv dagegen zu steuern und Vorurteile abzubauen?
Die Sensibilisierung der Mitarbeitenden für das Thema ist ein wichtiger erster Schritt. Doch diese ist kein Allheilmittel. Wer glaubt, dass Trainings schnell zu weniger Vorurteilen und einer größeren demografischen Vielfalt führen, wird enttäuscht werden. Für letzteres braucht es eine ganzheitliche Diversity-Strategie, die auch bias-sensible Entscheidungsprozesse sicherstellt.
Welche Effekte hat es, wenn Unternehmen sich dazu entscheiden, ihr Personal diesbezüglich zu sensibilisieren und zu schulen?
Seit einiger Zeit gibt es wachsende Skepsis, ob Diversity- und Unconscious Bias Trainings zu nachhaltigen Verhaltensveränderungen führen.
Ein wesentlicher Grund ist, dass viele Schulungen nur auf Sensibilisierung ausgerichtet waren. Ich bin überzeugt, dass ein durchdachtes Lernkonzept ein effektives Werkzeug sein kann, um
strukturelle Veränderungsprozesse in Richtung Inklusion zu ergänzen oder zu beschleunigen. Dafür braucht es aber einen deutlichen Praxisbezug und ein Angebot an evidenzbasierten Strategien bzw.
Handlungsoptionen.
Diese Kombination bieten wir als factor-D in unseren Unconscious Bias Trainings an. Sicherlich ein Grund, warum diese so erfolgreich sind.
Du arbeitest bereits seit 1998 an Diversity-Projekten. Was hat sich bis heute verändert und wie entwickelt sich das Thema weiter?
Zu Beginn war das Thema Diversity überwiegend sozio-moralisch argumentiert. Es ging vorwiegend darum, Diskriminierungen abzubauen und Gleichberechtigung für oft benachteiligte Gruppen herzustellen bzw. diese zu fördern. Heute sind immer mehr Organisationen überzeugt, dass Vielfalt auch einen ökonomischen Nutzen bringen kann.
Welche Rolle spielt Diversity für den Unternehmenserfolg?
Die Vorteile sind u.a. höhere Attraktivität als Arbeitgeber*in bei der Suche nach den besten Talenten und deren Bindung an das Unternehmen. Zudem kann ein größeres Pool an diversen Sichtweisen und Problemlösungstechniken zu erhöhter Kreativität und Innovationsfähigkeit sowie zu einer verbesserte Reaktionsmöglichkeiten auf neue Marktanforderungen und geänderte Bedürfnisse von Kund*innen und Stakeholder*innen führen.
Welche Tipps kannst Du Recruiter*innen für Interviewsituationen geben, um sich von Unconscious Bias zu befreien?
Hier gilt es vorab einen gut formulierten Fragenkatalog und Bewertungskriterien zu definieren. Zudem sollte das Interview im Team durchgeführt und allen Bewerber*innen exakt die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge gestellt werden. Notieren Sie sich den ersten Eindruck, welchen der oder die Kandidat*in bei Ihnen hinterlässt. Stellen Sie eine oder mehrere Fragen, die Ihrem ersten Eindruck widersprechen. Bewerten Sie die Antworten der Interviewten zeitnah und reflektieren Sie diese gemeinsam mit Ihren Beobachtungen und Bewertungen mit den anderen Kolleg*innen.
Wie kann man Diversity fördern, ohne bestimmte Personengruppen zurückzustellen?
Ein ganzheitliches Diversity fokussiert auf alle Gruppen und zeigt auf, welchen Nutzen jede/r Einzelne dadurch hat.
Was sind Do’s & Don’ts für mehr Diversity?
Weniger Erfolge haben Organisationen, die nur auf Einzelmaßnahmen für bestimmte Gruppen anstatt auf eine ganzheitliche Veränderungsstrategie setzen. Wichtig ist es auch, authentisch zu kommunizieren. Es gibt einige Unternehmen, die sich in Hochglanzbroschüren als vielfältig präsentieren, obwohl viele Mitarbeitende mangelnde Wertschätzung für Diversity oder fehlende Inklusion beklagen. Das kann zu einem Bummerangeffekt führen.
Wenn du ein Zirkusartist wärst, was wärst du dann und warum?
Ein Zauberer, denn diese nutzen unterschiedliche Wahrnehmungen bzw. Bias und unterhalten so das Publikum.
Zuckerwatte oder Popcorn?
Popcorn, obwohl ich lieber Schokolade hätte 😉
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