Was haben Google, Adobe, Amazon, Zalando, OTTO und Mercedes gemeinsam?
All diese Unternehmen nutzen sogenannte OKRs. OK-what?!
OKRs ist die Kurzform für „Objectives and Key Results“ und beschreibt eine agile Methode zur Steuerung von Unternehmen
und zwar DIE Methode, die Google erfolgreich gemacht hat. Sie soll Fokus, Transparenz und Kommunikation fördern.
Aber wie läuft das?
Wie lauten die Spielregeln?
Bei OKRs unterscheidet man zwischen Objectives und Key Results.
Man kann sich das ganze bildlich wie in einem Videospiel vorstellen: Die Key Results sind die Level, die ich unlocken muss, um das Spiel, das Objective, zu gewinnen. Es werden einem Unternehmensziel, einem Objective, eine Reihe von Schlüsselergebnissen, Key Results, zugeordnet. Diese sind untergeordnete Ziele, welche zur Erreichung des großen Ziels führen.
Die „großen“ Unternehmensziele sind also von den individuellen Zielen der Mitarbeiter abhängig.
Der Prozess der Zieldefinition findet quartalsweise statt. Dabei werden Ziele kritisch hinterfragt, Ressourcen geprüft und messbare Zieldefinitionen vereinbart. Am Ende tragen alle, egal ob Director oder Junior, ihre Ziele in ein Tool ein. Dort wird der Zielerreichungsgrad für alle sichtbar dokumentiert und regelmäßig geupdated.
Was bringen OKRs?
Ein Vorteil der OKR-Methode ist, dass der Zielfindungsprozess die operative Ebenen miteinbezieht, sich alle mit den strategischen Zielen befassen und ganz genau wissen, wie sie zum Unternehmenserfolg beitragen.
Kennst Du das Gefühl am Ende eines Tages: Du hattet einen total ereignisreichen Tag, weißt aber gar nicht, was Du heute geschafft hast?
Eventuell sogar über Wochen und Monate hinweg? In heutigen Zeiten ist unsere Arbeit häufig nie richtig beendet.
Wir können immer weiter an Themen arbeiten und wir tun es auch. Das macht es schwer Fortschritte zu identifizieren und Erfolge zu feiern.
Durch die Messbarkeit der Ziele machen OKRs Fortschritte für einen großen Adressatenkreis unmittelbar sichtbar und treiben die Motivation in die Höhe. Außerdem schafft die Methode
Transparenz im Hinblick auf die Kernziele des Unternehmens und einen gemeinsamen Fokus.
So können Ressourcen optimal genutzt werden.
Warum sollten OKRs auch im Recruiting einziehen?
OKRs werden in vielen Unternehmen inzwischen ganzheitlich genutzt. Auch im Recruiting können wir von der Steuerungsmethode profitieren. Recruiting befindet sich derzeit im Wandel. New Work, Fachkräftemangel, ein stärkerer Fokus auf Active Sourcing und Employer Branding oder sogar Reverse Recruiting, bei dem sich Unternehmen beim Kandidaten bewerben… Recruitingprozesse in Unternehmen verändern sich und werden immer komplexer. Kreativität und Strategie sind gefragt, damit Recruiting in den Köpfen des Managements nicht lediglich ein Kostenfaktor bleibt und der Beitrag zum Unternehmenserfolg sichtbar gemacht wird.
OKRs bieten einen Rahmen, um in Zeiten großer Veränderung gemeinsam an einem Strang zu ziehen, Austausch zu fördern und alle Beteiligten in den Zielfindungsprozess zu integrieren. Die Messbarkeit der Key Results ist ein eindeutiger Indikator für Effizienz und kann uns so dabei helfen, die vielversprechendsten Maßnahmen direkt zu identifizieren.
Wie definiere ich messbare Key Results fürs Recruiting?
Bei Messbarkeit geht es nicht nur um die klassischen KPIs wie z. B. Time-To-Hire, Cost-of-Vacancy, oder Cost-per-Hire.
Objectives können z. B. auch eine „offene Feedbackkultur“ umfassen. Da bringen uns die klassischen KPIs in den Key Results auch nicht weiter. Um die Bandbreite von OKRs aufzuzeigen haben wir ein
paar Beispiele fürs Recruiting vorbereitet:
Objective: Offene Developer-Positionen besetzen
KR1: 5 Informationsveranstaltungen an Universitäten mit Informatik-Schwerpunkt
KR2: Mit Kampagne auf XING, LinkedIn, Facebook, Instagram 10 Bewerbungen generieren
KR3: 10 Interviews über Honeypot oder Stackoverflow vereinbaren
KR4: Entwicklung einer internen Kampagne zur Steigerung der Empfehlungs-Bewerber-Rate um 10 %
Objective: Entwicklung einer offenen Kollaborationskultur
KR1: Einführung eines Mitarbeiter-Feedbacktools
KR2: Durchführung einer cross-funktionalen Fuckup-Night für alle Mitarbeiter
KR3: Einführung von 6-monatig stattfindendem 360-Grad Leadership-Feedback für alle Führungskräfte
Die Messbarkeit ergibt sich entweder direkt aus den Zahlen der Key Results oder aber durch einen prozentualen Fortschritt anhand vordefinierter Meilensteine. Ein Beispiel:
Key Result: 10 Interviews über Honeypot oder Stackoverflow vereinbaren:
Hier ist es ganz einfach. Wöchentlich wird in das OKR-Tool eingetragen, wie viele Interviews bisher über diese Kanäle vereinbart wurden.
Bei 5 Interviews steht der Zielerreichungsgrad dann bei 50 %.
Key Result: Einführung eines Mitarbeiter-Feedbacktools:
In diesem Fall ist es mit der Messbarkeit nicht ganz so eindeutig und wir brauchen Milestones. Diese sollten realistisch eingeschätzt und abgestimmt werden. Für die Einführung eines Tools könnten z. B. Milestones sein:
10 % Recherche & Vergleich von Tools
20 % Vorstellung Ergebnisse vor Stakeholdern und Einigung
30 % Budgetfreigabe / Finalisierung Vertrag
50 % Setup des Tools
70 % interne Kommunikation des Tools
100 % Launch des Tools
Achtung: Die Beispiele sollen das Konzept greifbar machen. Für die Ausformulierung von OKRs gibt es einige Vorgaben, die wir gern in einem gesonderten Artikel vorstellen.
OKRs können dabei helfen, in einem sich schnell verändernden Umfeld, den Überblick zu bewahren, kollektiv an einem Strang zu ziehen und Effizienz in Unternehmen zu steigern. Dabei können
auch Recruiting und Employer Branding von OKRS profitieren.
Next Level Zielerreichung? Let's go!
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